Wenn eine Arztpraxis ihre Sprechstunden reduziert, braucht sie womöglich auch weniger Personal. Doch Praxisinhaber können die Arbeitszeit und das Gehalt ihrer Beschäftigten nicht einfach kürzen. Stimmen diese einer Vertragsänderung nicht zu, kommt unter Umständen eine Änderungskündigung infrage. Allerdings ist dieser Weg an rechtliche Hürden geknüpft, wie der Virchowbund in einem Blog-Beitrag erläutert.

©KI-generiert Weniger Arbeitsstunden, weniger Gehalt: Ohne Einverständnis der Beschäftigten können Praxisinhaber bestehende Arbeitsverträge nicht einfach ändern.

Der einfachste Weg führt über eine Einigung mit den Beschäftigten. Darauf weist der Virchowbund hin. Stimmen beide Seiten einer kürzeren Arbeitszeit zu, könnten sie den bestehenden Arbeitsvertrag entsprechend ändern. So ließe sich beispielsweise vereinbaren, dass eine Medizinische Fachangestellte (MFA) künftig 30 statt 35 Stunden pro Woche arbeitet und entsprechend weniger verdient.

Lehnt eine MFA die vorgeschlagene Vertragsänderung ab, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit allerdings nicht einfach eigenmächtig reduzieren. In diesem Fall komme unter Umständen eine Änderungskündigung infrage, erläutert der Verband weiter.

Änderungskündigung kann den Arbeitsplatz kosten

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen fortzusetzen. Nimmt die Beschäftigte das Angebot an, arbeitet sie künftig zu den geänderten Bedingungen weiter. Lehnt sie es dagegen ab, kann sie ihren Arbeitsplatz verlieren.

Denn bei einer Änderungskündigung handele es sich um eine „normale“ Kündigung, betont der Virchowbund. Der Verband warnt: „Die Änderungskündigung wird also nach einer Ablehnung automatisch zu einer Beendigungskündigung.“ Voraussetzung ist allerdings, dass die Kündigung rechtlich wirksam ist.

Beschäftigte haben zudem eine dritte Möglichkeit: Nach Paragraf 2 des Kündigungsschutzgesetzes können sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen, ob die neuen Arbeitsbedingungen rechtmäßig sind. Den Vorbehalt müssen sie innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens jedoch drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Auch für eine entsprechende Klage gilt eine Frist von drei Wochen.

Eine Änderungskündigung bietet Praxisinhabern damit keine Gewissheit, dass die gewünschten Arbeitsbedingungen tatsächlich Bestand haben.

Auf die Formalien kommt es an

Nach Angaben des Virchowbundes gelten für Änderungskündigungen dieselben formalen Anforderungen wie für gewöhnliche Kündigungen. Praxisinhaber müssen dabei Folgendes beachten:

• Schriftform: Die Änderungskündigung müsse schriftlich erfolgen.
• Zugang: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass das Schreiben die betroffene Person nachweislich erreicht. Der Verband empfiehlt eine persönliche Übergabe, etwa durch einen Boten oder vor Zeugen.
• Kündigungsfristen: Auch bei Änderungskündigungen müssten die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Fristen eingehalten werden. Die gesetzliche Grundfrist betrage vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer könnten sich die Fristen verlängern.

Wann das Kündigungsschutzgesetz greift

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach Angaben des Virchowbundes grundsätzlich dann, wenn Beschäftigte länger als sechs Monate in einer Praxis arbeiten und diese kein Kleinbetrieb ist. Als Kleinbetrieb gelten Praxen mit höchstens zehn entsprechend gewichteten Beschäftigten.

Teilzeitkräfte zählen dabei nach Paragraf 23 des Kündigungsschutzgesetzes abgestuft: Wer höchstens 20 Wochenstunden arbeitet, zählt mit 0,5, wer bis zu 30 Stunden arbeitet, mit 0,75. Bei mehr als 30 Wochenstunden zählt die Person voll. Auszubildende werden nicht mitgerechnet. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor 2004 bestanden, gelten teilweise Sonderregeln.

In Kleinbetrieben brauchen Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Anders sieht es aus, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dann müsse die Kündigung durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein, erläutert der Virchowbund.

Wer die Arbeitszeit seiner Beschäftigten aus wirtschaftlichen Gründen reduzieren wolle, könne sich möglicherweise auf betriebsbedingte Gründe stützen. Ob diese ausreichten, hänge jedoch vom Einzelfall ab. Zudem müssten Arbeitgeber unter vergleichbaren Beschäftigten eine Sozialauswahl treffen und berücksichtigen, wen eine Kündigung sozial am wenigsten hart treffen würde.

Besonderer Schutz auch in kleinen Praxen

Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, können Praxisinhaber nicht jedem Beschäftigten ohne Weiteres eine Änderungskündigung aussprechen. Denn bestimmte Arbeitnehmer genießen unabhängig von der Praxisgröße besonderen Kündigungsschutz.

Dazu gehören laut Virchowbund Schwangere, schwerbehinderte Menschen und Auszubildende. Auch während der Elternzeit gelten besondere Schutzvorschriften. Eine Änderungskündigung sei bei diesen Beschäftigten nur ausnahmsweise möglich.